Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов в трудовых коллективах, Управление персоналом – Дипломная работа

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Введение 3

Причины, функции и субъекты социальных конфликтов 5

Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта 10

Динамика развития конфликтов 19

Модели описания конфликтов 19

Предконфликтная ситуация 20

Непосредственно конфликт21

Причины трудовых конфликтов 25

Характеристики конфликтов 36

Модель процесса конфликта 36

Структура трудовых конфликтов 38

Последствия конфликта 39

Разрешение трудового конфликта 41

Оценка сложности конфликта 41

Модели разрешения трудового конфликта 43

Типы разрешения конфликта 44

Формы разрешения трудового конфликта 44

Структурные методы 46

Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.48

Карта конфликта 56

Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере 57

Заключение 59

Литература 60

Выдержка из текста

Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обусловливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.

В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей.

Но не следует объективные противоречия социальных групп отождествлять с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей.

Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества. Кризис общества — это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре.

Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности. Социальное напряжение нередко перерастает в конфликт. Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э.

Гидденс дал такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы, ее способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». Конфликт — это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам.

Широкое распространение этого явления и обостренное внимание к нему общества и ученых способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания — конфликтологии.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм.

Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное.

В данной работе автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им.

Список использованной литературы

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. «Внимание: конфликт», Новосибирск, 1984.

Ватель И. А., Ерешко Ф. И. Математика конфликта и сотрудничества. М., 1973.

Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991.

Гришина Н. В. «Я и другие: общение в трудовом коллективе». Л., 1990.

Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Уч. пособие. — Киев: Выща шк” 1990.

Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Уч. пособие. — М.: Высшая школа, 1989.

Дмитриев А. В. Конфликт на российском распутье//Социологические исследования.- 1993.- № 9.

Дорин А. В. Экономическая социология: Уч. пособие. — Мн.: ИП «Эколерспектива», 1997.

Дружинин М. В., Конторов Д. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликтов.- М., 1989.

Зайцев А. К. Социально-трудовой конфликт — это норма. // Социологические исследования. 1993. № 8.

Зайцев А. К. Трудовой конфликт. Калуга. 1991.

Здравомыслов А. Т. Фундаментальные проблемы социологии конфликта в динамике массового сознания. // Социологические исследования. 1993. № 8.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

Зущиш Г. М., Костин Л. Л. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. — М., 1996.

Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / Отв. ред. А. Н. Камозин. — М.: Наука, 1991.

Маневич В. М., Тучков А. И. Трудовые отношения. — СПб.: Изд-во университета «Экономика и право», 1996.

Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. — М., 1995.

Облаухова М. В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. — Новосибирск, 1998

Одегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ, 1997.

Организация и нормирование труда / Под ред. Адамчука В. В. — М.: Финстатинформ, 1998.

Организация и регулирование оплаты труда / Под ред. Адамчука В. В. — М.: Финстатинформ, 1996.

Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии., 1977. С.132— 133.

Петросян Л., Зенкович Н. А. Оптимальный поиск в условиях конфликта. Л., 1987.

Платонов О. А. Повышение качества трудовой жизни. Опыт США. — М” 1992.

Преториус Р. Теория конфликта. // Полис. 1991. № 5. .

Радаев В. В. Экономическая социология: Курс лекций: Уч. пособие. — М.: Аспект Пресс, 1997.

Рофе А. И. Экономика и социология: Уч. пособие. — М.: МИК, 1996.

Рофе А. И., Збышко Б. Г. Ишчн В. В. Рынок труда, занятости населения, экономика ресурсов для труда. — М., 1997.

Слезенгер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: Уч. пособие. — М.: Инфра-М, 1996.

Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений. Курс лекций. Академия труда и социальных отношений. — М.: РАГС, 1997.

Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во МГУ, 1993.

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1997.

Управление трудовым коллективом/Зайцев Г. П. и др. Свердловск, 1989.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1997.

Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М: Дело, 1992.

Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.

Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. — М.: Профиздат, 1997.

Экономика и социология труда / Под ред Адамчука В. В. — М.: Экономическое образование, 1995.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, 1996.

Внимание! Для получения значительной скидки, заполните поля и следуйте дальнейшим подсказкам.

Источник: https://referatbooks.ru/diplomnaya-rabota/diagnostika-razreshenie-i-profilaktika-konfliktov-v-trudovyih-kollektivah/

Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

рактера относятсяразногласия, возникающие в связи с применением установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда. В ходе исковых трудовых споров работник добивается признания за ним конкретного права. Споры искового характера, как правило, индивидуальны.

Споры неискового характера- это разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Неисковый характер имеют все коллективные трудовые споры; они разрешаются в особой процессуальной форме.

.3 Методы разрешения трудовых конфликтов в организациях

Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика трудовых конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

С этой целью целесообразно использовать результаты психологических исследований субъективных причин и динамики конфликтов, системное описание конфликтной личности. Они позволят не только целенаправленно и эффективно решать практические задачи по предупреждению конфликтов, но и снижать уровень конфликтности конкретных личностей.

Одной из основных стратегий предупреждения трудовых конфликтов в коллективах организаций можно iитать, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех личностей, которые склонны к их разжиганию.

Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми…

Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом [27, c. 171].

Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:

1.коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности;

2.создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.

Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности. Они являются общими и носят в известной мере универсальный характер.

В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику.

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных “анкетных” показателей, но и психологических качеств, персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты.

Такая кадровая работа, безусловно, нуждается в состоятельном психологическом сопровождении. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке.

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя, поскольку в данном случае авторитет выступает как дополнительный нормативный фактор регуляции поведения и отношений персонала.

Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, а, следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации.

Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации.

Престиж деятельности является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность.

Наконец благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Практика показывает, что качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы.

Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности.

Конструктивным средством, снижающим уровень конфликтности личности и персонала, а также способствующим повышению конфликтологической компетентности, является проведение специальных тренингов-семинаров [25, c. 58], например “Способы разрешения конфликтов”.

На них многие личности, склонные к конфликтам, осознают свои внутренние психологические причины такой предрасположенности. Это способствует снижению уровня конфликтности.

Целью таких тренингов также является повышение психологической защищенности по отношению к конфликтным воздействиям и формирование психологических умений, позволяющих успешно разрешать и преодолевать конфликты.

Выбор методов разрешения трудового конфликта – дело непростое. Как нет абстрактного конфликта, так и не существует универсальных способов его разрешения. Это обусловлено, прежде всего, индивидуальными особенностями оппонентов, их специфическими внутренними условиями.

Источник: http://geum.ru/doc/work/128392/50000.php

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Профилактика и разрешение трудовых споров и конфликтов в трудовом коллективе дипломная работа

Избегание хамства, эгоизма, агрессии, невежливости. 7.Признание достоинства оппонента, исключение любого вида дискриминаций. 8. Справедливое вознаграждение всех работников. 9.Создание доверительных отношений с руководством. Конфликтологическая компетентность.

Включение процедуры согласования интересов конфликтующих сторон. 10.Принятие руководством эффективных управленческих решений, контроль за выполнением норм и правил, а так же Законодательства. Заключение.

В данной курсовой работе поставленная цель — изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач: 1.

Были рассмотрены теоретические особенности трудовых конфликтов. 2. Были изучены особенности социально – трудовых отношений в России. 3.

Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость интересов, целей. Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обострение всех этих видов противоречий создает кризис общества.

Кризис общества — это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное нарушение механизма контроля в экономике, политике, культуре. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности. Социальное напряжение нередко перерастает в конфликт.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Английский социолог Э.

Дипломная работа: конфликты в трудовом коллективе и способы их предупреждения

Дипломная работа* Код 45075 Дата создания 2001 Страниц 60 Мы сможем обработать ваш заказ 26 апреля в 6:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа. 4 040руб.

КУПИТЬ Введение 3Причины, функции и субъекты социальных конфликтов 5Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта 10Динамика развития конфликтов 19Модели описания конфликтов 19Предконфликтная ситуация 20Непосредственно конфликт 21Причины трудовых конфликтов 25Характеристики конфликтов 36Модель процесса конфликта 36Структура трудовых конфликтов 38Последствия конфликта 39Разрешение трудового конфликта 41Оценка сложности конфликта 41Модели разрешения трудового конфликта 43Типы разрешения конфликта 44Формы разрешения трудового конфликта 44Структурные методы 46Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации.

Конфликты в трудовом коллективе и способы их предупреждения

Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже и т. д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества.

Все это обусловливает пристальное внимание социологов к исследованию конфликтов.

В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей.

Но не следует объективные противоречия социальных групп отождествлять с конфликтами.
Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп.

Тема: управление трудовыми конфликтами

К причинам субъективного характера относятся: • сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; • незнание или неверное толкование норм трудового права; • небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; • заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству. Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры.

Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов в трудовых коллективах

Важно

Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта- условие не только невозможное, но и нежелательное. В данной работе автор попытается раскрыть природу конфликтов в организациях, а также описать методы управления им. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. «Внимание: конфликт», Новосибирск, 1984.

Ватель И. А., Ерешко Ф. И. Математика конфликта и сотрудничества. М., 1973. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на пороге ХХI века». М.: Экономика, 1991. Гришина Н. В. «Я и другие: общение в трудовом коллективе».

Л., 1990. Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда: Уч. пособие. — Киев: Выща шк» 1990. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Уч. пособие. — М.: Высшая школа, 1989. Дмитриев А. В. Конфликт на российском распутье//Социологические исследования.- 1993.- № 9.. Дорин А. В. Экономическая социология: Уч. пособие.

Разрешение конфликтов в трудовых коллективах — дипломная работа

Внимание

Средства управления и манипулирования ситуацией: Я сообщил кредитному специалисту о том, что в случае, если будут продолжаться вмешательство в мою работу и перебивание моих продаж, я буду вынуждена сообщить Центральный офис и они примут меры, НГП сказала, что никого не боится и будет делать то, что она захочет и продолжила психологические нападения. Постконфликтная стадия. 1.Этап «развитие конфликта». После развившегося столкновения я прекратилл общение с данным НГП и решил бороться с тем, что он вмешивается в мою работу таким образом, что он сам стал представать перед клиентами не в лучшем свете: я стал говорить клиентам, чтобы они не обращали внимание на НГП, т.

к. она хочет вам что-нибудь продать сама и заработать побольше. Наши роли в конфликте не изменились, но эмоции отошли на второй план и я стал относиться к ситуации спокойнее и продолжил работу как мог.

Трудовые конфликты

Они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав; 2) трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры исковогопорядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах. Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало.Юридические действия, т.е.
появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт.

Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, коллективных трудовых конфликтов, и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения. Так, стержневым является понятие самого коллективного трудового конфликта.

Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.[ 6 , с.

94] Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт (спор), поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами – участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений.

Были изучены причины и обстоятельства возникновения трудовых конфликтов в организациях. 4. Проведен анализ и диагностика конфликта, возникшего между кредитным специалистом и начальником группы продаж. 5. Проанализированы результаты исследования. 6.

Разработаны рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов .

Выдвинутая гипотеза «Систематическое нарушение правил ведет к деструктивности конфликта» подтвердилась. Так же были разработаны необходимые рекомендации мер для профилактики деструктивных конфликтов в организации. Список литературы. 1. Ансоф И.В. Новая корпоративная стратегия.

Источник: http://lcbg.ru/profilaktika-i-razreshenie-trudovyh-sporov-i-konfliktov-v-trudovom-kollektive-diplomnaya-rabota/

Страна-права
Добавить комментарий